Mitarbeiterengagement – Kompetenz Vertrauen und Vertrauen Vertrauen – Warum Führungskräfte beides brauchen

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Holen Sie sich noch heute eine beliebige Wirtschaftspublikation und Sie werden wahrscheinlich mindestens einen Artikel zum Thema Mitarbeiterengagement sehen. Mitarbeiterengagement ist der Grad, in dem Mitarbeiter mit Leidenschaft arbeiten und sich mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Gallup International berichtete kürzlich, dass Unternehmen in den Top 24 % des Mitarbeiterengagements weniger Umsatz und einen höheren Prozentsatz an Kundentreue, Rentabilität und Umsatz aufwiesen.

Die Forschung zum Mitarbeiterengagement besagt weiter, dass Vertrauen am Arbeitsplatz die Grundlage des Mitarbeiterengagements ist. Wenn das stimmt, wäre es nützlich, wenn wir eine bessere Vorstellung davon bekommen könnten, was wirklich Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften oder Organisationen ausmacht.

In der heutigen Organisation ist Vertrauen eine Einbahnstraße. Mitarbeiter wollen für eine Führungskraft und für eine Organisation arbeiten, der sie vertrauen können, und Führungskräfte wollen ihren Mitarbeitern vertrauen können. Das Problem ist, dass Vertrauen ein nebulöses Konzept ist – nicht unähnlich Ehrlichkeit, Energie und Engagement. Wir schätzen diese Eigenschaften bei unseren Mitarbeitern und Kollegen, aber wir sind uns nicht alle einig, was sie ausmacht. Viele von uns sagen: „Wir werden es wissen, wenn wir es sehen“ oder „Ich vertraue jedem, bis sie mir das Gegenteil beweisen.“

Eine nützliche Methode zur Definition von „Vertrauen“ besteht darin, es in zwei Arten von Vertrauen zu unterteilen: Vertrauensvertrauen und Kompetenzvertrauen. „Vertrauen Vertrauen“, heißt es, ist die Überzeugung, dass man sich darauf verlassen kann, dass die andere Person das Richtige tut oder auf positive, ethische Weise handelt. „Kompetenzvertrauen“ hingegen ist der Glaube an die Fähigkeit der Person, die Arbeit zu erledigen oder die Aufgabe zu erledigen. Kompetenzvertrauen kann gleichbedeutend mit den eigenen „Fähigkeiten“ sein. Vertrauen Vertrauen ist gleichbedeutend mit der „Bereitschaft, das Richtige zu tun“.

Schauen wir uns einige Beispiele an.

Phil ist seit 10 Jahren Projektmanager bei einem Finanzinstitut. Er ist ein starker Performer und hat einen Ruf für harte Arbeit, ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten und eine hochprofessionelle Art. Als eine kürzlich eingestellte VP ihrem Team Projektmanager hinzufügen wollte, interviewte sie mehrere Kandidaten und entschied sich für Phil. Phils Ruf eilte ihm voraus und der VP glaubte, dass Phil weiterhin ein Top-Performer sein würde. Phil enttäuschte nicht und bei seiner jährlichen Leistungsüberprüfung wies der VP darauf hin, dass Phil die Standards für diese Position übertraf. Sie belohnte Phil sowohl finanziell als auch mit einer Nominierung für einen Leadership Team Award – eine prestigeträchtige Auszeichnung, die alljährlich an Mitarbeiter verliehen wird, die die Grundwerte des Unternehmens verkörpern. Phil genoss sowohl das Vertrauen, dass der neue VP bereit war, an ihn zu glauben, „ungesehene Sicht“, als auch das Vertrauen der Kompetenz, dass er das ganze Jahr über seine Fähigkeiten unter Beweis stellte.

Ebenso genoss die VP das Vertrauen von Phil – sowohl in ihre Kompetenz als Managerin, Erwartungen zu setzen, Mitarbeiter für Ergebnisse verantwortlich zu machen, diese Ergebnisse zu messen und Leistung sowohl finanziell als auch mit erheblicher Anerkennung zu belohnen, als auch in ihrem Vertrauen, dass er Leistung bringen kann und würde. wie beworben.“

In diesem Beispiel war das Vertrauen, das jede Person in die andere setzte, angemessen und das Endergebnis war eine Win-Win-Situation für Mitarbeiter und Manager.

Häufig ist dies jedoch nicht der Fall. Denken Sie daran, was passiert ist, als Emily, eine sehr erfahrene Forscherin in der Pharmaindustrie, eine neue Rolle bei einem Unternehmen ihres Fachgebiets übernahm. Während Emily weiterhin ihre eigenen hohen Standards erfüllte, verbrachte ihr Manager viel mehr Zeit mit ihren leistungsschwachen Teamkollegen. Er argumentierte, dass er diesen Mitarbeitern helfen müsse, ihre Leistung zu verbessern, und versuchte, jeden einzelnen von ihnen eingehend zu coachen. Als Emily ihren Vorgesetzten gebeten hatte, Peer-Review-Feedback zu mehreren von ihr verfassten Arbeiten zu geben, stimmte er zu, aber er war immer beschäftigt oder mit ihren Teamkollegen beschäftigt, wenn Emily ihn bat, ihre Arbeit zu überprüfen. Außerdem kam ihr Manager entweder chronisch zu spät zu Teambesprechungen, die er anrief, oder verpasste sie ganz, wenn etwas anderes auftauchte. Obwohl Emily ihre Position teilweise wegen des professionellen Rufs ihres Managers angenommen hatte, begann sie sich zu fragen, ob er wirklich auf dem neuesten Stand der wissenschaftlichen Studien war. Als es Zeit für Emilys jährliche Leistungsbeurteilung war, erhielt Emily ein sehr positives Feedback zu ihrer Arbeit und eine sehr gute Gehaltserhöhung. Ihr Vorgesetzter hatte definitiv das Vertrauen, dass Emily starke Fähigkeiten demonstrierte, und er verhielt sich so, als hätte er Vertrauen, dass sie dies auch weiterhin tun würde, ohne bis keine Aufsicht. Was er jedoch nicht bemerkte, war, dass Emilys Vertrauen in ihn – sowohl seine Führungsrolle als auch seine Sorge um Emily und ihre Arbeit – erodiert hatte.

Der vertrauensvolle Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Pakt wird bei Phil wohl auch weiterhin solide bleiben. Im Fall von Emily beginnt sie sich jedoch möglicherweise zu fragen, warum sie in dieses Unternehmen eingetreten ist, wenn sie wenig oder kein Vertrauen in ihren Vorgesetzten hat, der ihnen das bietet, was sie braucht, um in ihrem Job weiterhin erfolgreich zu sein.

Was können wir aus den Situationen um Phil und Emily lernen und wie können Manager sicherstellen, dass beide Arten von Vertrauen von sich selbst und ihren Mitarbeitern gezeigt werden?

Kommunikation ist wirklich der Schlüssel zum Aufbau von Vertrauen. Wenn Sie als Führungskraft konkrete, messbare Erwartungen setzen, positives und korrigierendes Feedback geben, die Ziele und Motivationen Ihrer Mitarbeiter verstehen und Leistungsträger anerkennen und belohnen, sind Sie auf dem besten Weg, das Vertrauen der Mitarbeiter in Sie als kompetenter Vorgesetzter. Es ist besonders wichtig, daran zu denken, exzellenten Darstellern Feedback zu geben, ebenso wie denen, die herausgefordert werden. Und wenn Sie einem Mitarbeiter etwas versprechen: „Tun Sie, was Sie versprechen.“ Das wird dir mehr Respekt einbringen als fast alles andere, was du tun kannst.

Mitarbeiter werden viel eher dazu neigen, ihre Arbeit positiv und energisch zu gestalten, wenn sie ihren Vorgesetzten vertrauen. Auf dieser Einbahnstraße müssen die Mitarbeiter jedoch auch sicherstellen, dass sie ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen, Feedback einholen, fragen, wie sie dem Unternehmen zu noch mehr Erfolg verhelfen können, und ihren Führungskräften helfen, zu verstehen, was sie für ihren Erfolg brauchen.

Wenn Sie also mehr über dieses schwer fassbare Konzept von „Vertrauen“ nachdenken, fragen Sie sich: „Wie zeigen Sie bei Ihren Mitarbeitern sowohl Vertrauen als auch Kompetenzvertrauen?“ Überlegen Sie nun, wie Ihre Mitarbeiter diese Fragen über sich und Sie beantworten würden. Noch besser: Frag sie!

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Source by Elizabeth Black

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